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四、冰山模型
着名的“冰山模型”，就是将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。
其中，“冰山以上部分”包括基本知识、基本技能，是外在表现，是容易了解与测量的部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。
而“冰山以下部分”包括社会角色、自我形象、特质和动机，是人内在的、难以测量的部分。它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。
从事人力资源管理工作的人，要关注和研究的，就是“冰山下的那部分”。
......
熬过了新工作的第一关，并不代表着平步青云，或者一帆风顺之类的，李明瑾很清楚，这只是一个平常的、日复一日的、规规矩矩的工作的开始。
对于她这种没有关系没有背景的靠正常面试进入公司的人，所能做的就是动脑、踏实、低调、稳妥的工作，然后耐心地等待可能会有的发展机会。
......
由于公司里的分工太细，李明瑾并不是每天都有很多新员工入职的事情要办，也不是每天都有人要办调整部门或者调岗的手续，校对证件、扫描存档那点事情，不过是十分钟的事情而已。
因此一开始，李明瑾就花了很多时间去研究公司的OA系统，她觉得熟悉审批流程和各部门、各个审批节点的负责人，比走流程本身更重要。她还看了很多OA上公司前期发布的通知或公告，包括她第一天入职时阿歆给她看的那一大本规章制度，其实OA上都有电子版可以看，也可以下载。
这样，无形中，她就快速地把自己变成了一个某种程度上对公司知根知底的“老员工”了。当你对公司的发展历史有了一定的了解之后，就不会在与同事们的交谈中显得跟只呆头鹅一样呆。你可以不参与话题，但是，并不代表你听不懂别人在说什么。
更重要的是，这样李明瑾就可以自己给自己解决了很多疑问，而不必事事都要去请教别人。要知道，在职场上，谁都没有义务去教别人什么，即使那个人有个特别的名字，叫做“同事”。再说，李明瑾自己也不想做那种总是问问题的惹人烦的人。
她是个有点脑子的人，这点信心，李明瑾还是有的。
很快，她就对这个公司的整个管理和运作有一个更为深入的了解，只要她有足够的耐心和时间去看那些前期的文件，她甚至可以追溯到公司成立初期的一些情况。这些资料在外部的网络上一般都是查不到的，只有内部的人才清楚。
还有，OA上那些公文的后面，都有经办人、审核人、审批人的签字，李明瑾看多了，就能理出一个思路来，那就是整个公司的管理架构和各部门的负责人，这比单纯去记公司的组织架构图和通讯录更有效，也更实用。
只要你能够做到足够的细心，你很快就会知道需要跨部门沟通的时候，什么级别的事情，应该对应去找这个部门里面的哪个人。你甚至可以从中发现某个人的晋升过程，推算得出某个人在公司里的工作年限，如果这个人签名的位置一直没有变化，那么Ta到底是因为不被上司看好呢，还是本身就缺乏提升的能力？这些问题就可以在后续的接触中进一步去观察分析。
做人力资源管理的，就是做跟人有关的事情，绝对离不开观察人的能力。
关于这点，李明瑾一直在亲历着和践行着。
不断地看，不断地想，就一个OA上的旧内容，都让李明瑾有了很多发现。
*友情提示：工作中，曾经特别烦那种凡事自己不先想一想，就拿来问人的人，跟Ta说了，可能还听不懂，或者今天听懂了，明天就记不住了，又来问......真想把Ta踢回去回炉再造一次（读多一次九年义务教育课程）。
四、冰山模型
着名的“冰山模型”，就是将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。
其中，“冰山以上部分”包括基本知识、基本技能，是外在表现，是容易了解与测量的部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。
而“冰山以下部分”包括社会角色、自我形象、特质和动机，是人内在的、难以测量的部分。它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。
从事人力资源管理工作的人，要关注和研究的，就是“冰山下的那部分”。
......
熬过了新工作的第一关，并不代表着平步青云，或者一帆风顺之类的，李明瑾很清楚，这只是一个平常的、日复一日的、规规矩矩的工作的开始。
对于她这种没有关系没有背景的靠正常面试进入公司的人，所能做的就是动脑、踏实、低调、稳妥的工作，然后耐心地等待可能会有的发展机会。
......
由于公司里的分工太细，李明瑾并不是每天都有很多新员工入职的事情要办，也不是每天都有人要办调整部门或者调岗的手续，校对证件、扫描存档那点事情，不过是十分钟的事情而已。
因此一开始，李明瑾就花了很多时间去研究公司的OA系统，她觉得熟悉审批流程和各部门、各个审批节点的负责人，比走流程本身更重要。她还看了很多OA上公司前期发布的通知或公告，包括她第一天入职时阿歆给她看的那一大本规章制度，其实OA上都有电子版可以看，也可以下载。
这样，无形中，她就快速地把自己变成了一个某种程度上对公司知根知底的“老员工”了。当你对公司的发展历史有了一定的了解之后，就不会在与同事们的交谈中显得跟只呆头鹅一样呆。你可以不参与话题，但是，并不代表你听不懂别人在说什么。
更重要的是，这样李明瑾就可以自己给自己解决了很多疑问，而不必事事都要去请教别人。要知道，在职场上，谁都没有义务去教别人什么，即使那个人有个特别的名字，叫做“同事”。再说，李明瑾自己也不想做那种总是问问题的惹人烦的人。
她是个有点脑子的人，这点信心，李明瑾还是有的。
很快，她就对这个公司的整个管理和运作有一个更为深入的了解，只要她有足够的耐心和时间去看那些前期的文件，她甚至可以追溯到公司成立初期的一些情况。这些资料在外部的网络上一般都是查不到的，只有内部的人才清楚。
还有，OA上那些公文的后面，都有经办人、审核人、审批人的签字，李明瑾看多了，就能理出一个思路来，那就是整个公司的管理架构和各部门的负责人，这比单纯去记公司的组织架构图和通讯录更有效，也更实用。
只要你能够做到足够的细心，你很快就会知道需要跨部门沟通的时候，什么级别的事情，应该对应去找这个部门里面的哪个人。你甚至可以从中发现某个人的晋升过程，推算得出某个人在公司里的工作年限，如果这个人签名的位置一直没有变化，那么Ta到底是因为不被上司看好呢，还是本身就缺乏提升的能力？这些问题就可以在后续的接触中进一步去观察分析。
做人力资源管理的，就是做跟人有关的事情，绝对离不开观察人的能力。
关于这点，李明瑾一直在亲历着和践行着。
不断地看，不断地想，就一个OA上的旧内容，都让李明瑾有了很多发现。
*友情提示：工作中，曾经特别烦那种凡事自己不先想一想，就拿来问人的人，跟Ta说了，可能还听不懂，或者今天听懂了，明天就记不住了，又来问......真想把Ta踢回去回炉再造一次（读多一次九年义务教育课程）。